Í upphafi breytingaferlis er nauðsynlegt að starfsfólk geri sér grein fyrir þörf á breytingum. Ef slík skynjun er ekki til staðar má búast við mikilli mótstöðu sem getur stöðvað breytingaferlið strax í fæðingu. Hvort sem verið er að reisa við veikburða fyrirtæki, breyta meðalfyrirtæki í forystufyrirtæki eða bæta við forskot forystufyrirtækis er þörf svipaðra vinnubragða. Þörf er á mikilli samvinnu, frumkvæði og vilja margra til að færa fórnir. Í öllum fyrirtækjum eru ákveðin öfl sem spyrna við fótum þegar einhverju á að breyta. Einstaklingar hafa komið sér vel fyrir og líður vel í öryggi stöðugleikans. Hins vegar er viðskiptaumhverfið það breytilegt að stöðugleiki er ekki til staðar nema til mjög skamms tíma litið. Þessu sjónarhorni þarf að miðla til starfsmanna þannig að þeir geri sér grein fyrir stöðu mála. Í mörgum fyrirtækjum er skilningur á breytingaþörf hvorki til staðar meðal stjórnenda né annarra starfsmanna. Viðmiðun þeirra er t.d. að hagnaður fyrirtækisins hafi vaxið undanfarin ár og því sé engin ástæða til að breyta um áherslur. En oft gleymist að bera árangur þeirra saman við samkeppnisfyrirtækin. Þannig gæti hafa átt sér stað uppsveifla í atvinnugreininni og þrátt fyrir aukinn hagnað hafi markaðshlutdeild rýrnað svo dæmi sé nefnt. Í þessu tilfelli þarf að upplýsa stjórnendur og aðra starfsmenn um raunverulega stöðu mála þannig að þeir skynji raunverulega þörf á breytingum. Kotter hefur fjallað um sjálfsánægju stjórnenda og stig hennar. Því hærra sem stig sjálfsánægjunnar er því minni er skynjuð þörf fyrir breytingar og þannig þurfi að lækka stig sjálfsánægju til að geta tekið næstu skref. Sjálfsánægja stjórnenda getur m.a. komið fram í rándýrum húsakynnum, notkun einkaflugvéla o.s.frv. Þessir þættir ýta undir þá skynjun að allt gangi vel og engin hætta steðji að. Ef menn eru ánægðir með stöðu mála er ekki við því að búast að þeir sjái þörf á breytingum þrátt fyrir að ský fyrirsjáanlegra vandræða hrannist upp á fyrirtækjahimni þeirra. Kotter leggur ríka áherslu á að stjórnendur hafi augun opin fyrir þeim öflum sem viðhaldi stigi sjálfsánægjunnar og hvetur menn til að vera sífellt á tánum og viðbúnir hinu óvænta. Til að auka skynjaða þörf fyrir breytingar þarf að fjarlægja uppsprettur sjálfsánægjunnar eða takmarka áhrif þeirra. Slíkar aðgerðir segir Kotter að kalli jafnvel á áhættusamar aðgerðir sem takist ekki nema undir styrkri stjórn leiðtoga. Áhættusamar aðgerðir geta t.d. falist í rekstrarlegum aðgerðum sem fjarlægi allan hagnað fyrirtækisins úr rekstrarreikningnum og skapi jafnvel stórkostlegt rekstrartap. Annar möguleiki væri að selja höfuðstöðvar fyrirtækisins og flytja í húsnæði sem líktist frekar miðstöð stríðsaðgerða. Hvati slíkra áhættusamra aðgerða er að án þeirra flýtur fyrirtækið að feigðarósi þrátt fyrir ýmis ytri merki velgengni. Aðgerðir eins og þær sem nefndar eru hér að framan hafa tilhneigingu til að valda árekstrum og auka óöryggi starfsmanna, a.m.k. fyrst í stað. Sjáanlegir erfiðleikar geta hins vegar verið nytsamleg vopn í höndum leiðtogans til að ná athygli starfsmanna og hækka stig skynjaðrar breytingaþarfar. Hins vegar er einnig hlutverk leiðtogans að beina sjónum manna að þeim möguleikum sem í stöðunni leynast því niðurbrotinn starfsmaður er ekki líklegur til mikilla afreka. Grunnhugmynd þess að efla skynjaða þörf er að bregðast við þröngsýni og fordómum innan fyrirtækisins með upplýsingum um umhverfi þess, því takmörkuð sýn í síbreytilegu umhverfi getur verið fyrirtækjum banvæn.