Menning fyrirtækis tekur langan tíma að þróast og mótast og viðleitni manna til að breyta þannig tilkominni menningu mun taka langan tíma og jafnvel er spurning hvort hún er framkvæmanleg. Menning er skilgreind sem hegðunarvenjur og sameiginleg gildi ákveðins hóps manna. Án tillits til stigs eða staðsetningar er menning mjög mikilvæg því hún getur haft áhrif á hegðun manna, henni er erfitt að breyta og þar sem hún er nær ósýnileg er erfitt að vinna með hana. Þegar nýjar aðferðir sem kynntar eru í breytingaferli samsamast ekki ríkjandi menningu munu þær án undantekninga alltaf láta í minni pokann. Oft er kjarni ríkjandi menningar ekki ósamrýmanlegur nýju framtíðarsýninni þó svo einhverjar ákveðnar venjur geti verið það. Í slíkum tilfellum felst ákorun breytingaleiðtoga í því að græða hinar nýju aðferðir við eldri rætur menningarinnar. Í menningu fyrirtækja geta verið sprotar sem eiga rætur sínar í löngu liðinni tíð og sem eiga enga samleið með nútímanum. Slíka sprota þarf að losna við til að rýma fyrir nauðsynlegum breytingum. Nógu erfitt er að græða nýjar venjur við ríkjandi menningu þegar þær eru samrýmanlegar en verkið flækist að mun þegar enginn samrýmanleiki er til staðar því sameiginleg gildi og hópvenjur eru mjög þrautseigar. Þegar sameiginleg gildi fá t.d. stuðning með ráðningum svipaðra persónuleika inn til fyrirtækisins getur verið mjög erfitt að breyta menningu þess. Jafnvel getur eina færa leiðin verið að skipta um starfsfólk. Þar sem margra ára þróun liggur að baki menningunni má búast við að margra ára upplifun annars konar reynslu sé þörf til að koma á breytingu. Þetta er ástæða þess að breyting menningar er síðust í aðgerðalista breytingastjórnunar en ekki í upphafinu. Mennig breytist aðeins eftir að aðgerðir hafa breytt hegðun fólks, eftir að hin nýja hegðun hefur orsakað ávinning fyrir hópinn í nokkurn tíma og þegar fólk hefur séð tengslin milli nýrrar hegðunar og bættrar frammistöðu. Því betur sem fólk skilur ríkjandi menningu því líklegri er skilningur á því hvernig auka megi skynjaða þörf fyrir breytingar, hvernig mynda megi leiðbeinandi bandalag, hvernig ný framtíðarsýn verði mótuð o.s.frv. Að lokum er rétt að endurtaka að eins og Kotter sér breytingastjórnun fyrir sér þá blandast framangreindir átta þættir saman í tíma og virka sem ein heild. Ef einum þætti er sleppt úr samfellunni er hætt við því að allt breytingaferlið falli um sjálft sig og þannig betra heima setið en af stað farið. (Jóhann Pétur Sturluson, byggt á bókum John P. Kotter)